在2025年全县加强退出领导岗位职级干部管理考核工作部署会上的讲话
同志们：
退出领导岗位职级干部在过往的工作历程中，积累了丰富经验，对县域发展有着深刻理解与独特见解。加强对他们的管理考核，是优化干部队伍结构、提升干部队伍整体效能的必然要求，更是推动我县各项事业持续高质量发展的重要举措。在当前全县上下齐心协力谋发展、促改革、保稳定的关键时期，我们召开此次全县加强退出领导岗位职级干部管理考核工作部署会，意义重大、影响深远。此次会议聚焦退出领导岗位职级干部这一特殊群体，旨在通过系统谋划、科学管理，充分挖掘这一宝贵人才资源的潜力，为全县各项事业发展注入新的活力。下面，我围绕如何扎实做好此项工作，谈几点意见。
一、深化认知，明晰职级干部管理要义
（一）强化干部队伍建设的关键之举。一是优化干部队伍结构。随着干部队伍的持续发展与更新，合理的干部结构对于高效开展工作至关重要。退出领导岗位的职级干部，他们在年龄、经验与技能等方面，与年轻干部形成了天然的互补。通过科学有效的管理，将这些职级干部合理纳入干部队伍的整体布局，能够进一步优化干部队伍的年龄梯次、知识结构与工作经验组合，使干部队伍在不同工作任务与复杂环境下，都能展现出更强的适应性与战斗力。二是提升干部队伍素质。职级干部在长期的领导岗位工作中，积累了大量的工作经验，涵盖政策执行、矛盾化解、组织协调等多个重要领域。加强对他们的管理，搭建相应的学习交流与工作实践平台，能够促使他们将这些宝贵经验传授给年轻干部，实现经验的传承与共享。同时，职级干部在参与新工作任务与学习新政策知识的过程中，自身也能不断提升与完善，进而带动整个干部队伍素质的提升。三是激发干部队伍活力。科学合理的管理考核机制，能够为职级干部提供新的工作目标与动力源泉。当职级干部明确自身在新的工作安排中仍能发挥重要作用，且其工作成果能够得到认可与肯定时，他们将重新焕发出工作热情与积极性。这种积极向上的工作氛围，能够在干部队伍中产生良好的示范效应，激发全体干部的工作活力，形成你追我赶、共同奋进的良好工作局面。
（二）激励干部担当作为的有效途径。一是提供持续发展空间。职级干部虽然退出了领导岗位，但他们依然具备较强的工作能力与为人民服务的热情。通过加强管理，为他们量身定制合适的工作任务与发展路径，能够让他们在新的岗位上继续发挥专长，实现个人价值。这不仅满足了职级干部自身对于职业发展的需求，也为他们提供了持续为党和人民事业贡献力量的平台，激励他们在新的岗位上担当作为。二是完善考核评价体系。建立健全针对职级干部的考核评价体系，明确工作标准与评价指标，能够让职级干部清楚知晓自身工作的目标与要求。科学合理的考核评价，能够准确衡量职级干部的工作成效，对于工作表现优秀的给予表彰奖励，对于工作不力的进行督促整改。这种奖优罚劣的机制，能够有效激励职级干部积极主动地开展工作，勇于担当，积极作为。三是营造良好工作氛围。加强对职级干部的管理，关注他们的工作与生活需求，能够营造出尊重人才、重视经验的良好工作氛围。在这样的氛围中，干部们能够感受到组织的关怀与信任，从而更加愿意主动担当责任，积极投身工作。同时，良好的工作氛围也有助于增强干部队伍的凝聚力与向心力，促进干部之间的协作与配合，共同推动各项工作的顺利开展。
（三）推动县域事业发展的重要支撑。一是助力政策精准实施。职级干部在长期的工作中，对县域的实际情况有着深入的了解，对各项政策的制定背景与目标有着清晰的认识。在政策实施过程中，他们能够凭借丰富的经验，准确把握政策的重点与难点，为政策的精准实施提供有力的指导与建议。通过合理安排职级干部参与政策实施的监督与评估工作，能够及时发现政策执行过程中存在的问题，并提出针对性的解决方案，确保政策能够真正落地见效，推动县域事业发展。二是促进工作经验传承。县域事业的发展是一个持续积累与传承的过程。职级干部所积累的丰富工作经验，是县域发展的宝贵财富。通过加强管理，组织职级干部与年轻干部开展经验交流、工作指导等活动，能够将这些宝贵经验传递给年轻一代干部。年轻干部在借鉴这些经验的基础上，能够更快地成长，少走弯路，提高工作效率与质量，为县域事业的持续发展注入源源不断的动力。三是化解复杂矛盾问题。在县域发展过程中，不可避免地会遇到各种复杂矛盾与问题。职级干部在长期的工作实践中，积累了丰富的矛盾化解经验与沟通协调能力。当遇到棘手问题时，合理调配职级干部参与问题解决，他们能够凭借敏锐的洞察力与丰富的经验，迅速找到问题的关键所在，并采取有效的措施加以解决。职级干部的积极参与，能够为县域事业发展扫除障碍，保障各项工作的顺利推进。
二、剖析现状，洞察职级干部管理问题
（一）思想认识层面存在偏差。一是部分单位重视不足。一些单位未能充分认识到加强职级干部管理的重要性，将职级干部视为“边缘群体”，在工作安排、管理考核等方面缺乏足够的重视与关注。对职级干部的工作能力与经验优势认识不够全面，没有积极探索如何合理利用这一资源推动单位工作发展，导致职级干部的工作积极性受挫，人才资源浪费。二是职级干部自身定位模糊。部分退出领导岗位的职级干部，在角色转变过程中，未能及时调整心态，对自身的新角色与新职责认识不清。一方面，存在“船到码头车到站”的思想，认为退出领导岗位后，工作任务减轻，无需再像以前那样努力工作；另一方面，对组织安排的新工作存在抵触情绪，未能充分理解组织加强管理的意图，导致工作态度消极，影响工作开展。三是社会认知存在误解。社会上部分人对退出领导岗位的职级干部存在片面认知，认为他们已经离开重要工作岗位，不再对县域发展有实质性贡献。这种误解不仅影响了职级干部的社会形象与工作积极性，也在一定程度上干扰了加强职级干部管理工作的推进。未能形成全社会尊重、理解与支持职级干部继续发挥作用的良好氛围。
（二）管理机制方面有待完善。一是管理制度不健全。目前，针对退出领导岗位职级干部的管理，缺乏一套系统、完善的制度体系。在工作安排、考核评价、激励约束等方面，缺乏明确的标准与规范，导致管理工作存在随意性与
