关于公立医院招聘存在的问题及对策研究
近年来，随着我国经济的迅速发展，国家对医疗卫生行业的资源投入也大幅提高，公立医院在病房建设、大型医疗设备购置和前沿医疗技术的引进等方面得到了极大的提升。公立医院承担着公共卫生事务，保持医疗、教学、科研的协同发展，从根本上解决“看病难、看病贵”的问题，对推动社会的快速发展、医疗行业整体进步起着重要作用。党的二十大报告中明确指出：“深入实施人才强国战略，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，完善人才战略布局，加快建设世界重要人才中心和创新高地，着力形成人才国际竞争的比较优势，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来。”公立医院是技术人才密集型行业的典型代表，而优秀人才的引进和使用，则是公立医院发展的重中之重。
目前，我省公立医院处在高质量发展的重要机遇期，人事管理工作存在着很大的进步空间。人才招聘是人事管理工作的重要内容，是推动医院发展的重要驱动力。现有的招聘管理工作中，存在着招聘发布渠道单一、资源投入严重不足、受编制限制、缺乏人事招聘自主权、缺少完善的人力资源规划和管理制度等问题，这些都不利于公立医院的发展。所以，要实现公立医院的可持续性发展，必须加强招聘管理工作，拓宽并扩大招聘渠道、提高资源投入力度、完善编制管理、加强人事自主权、建立完善的战略性人力资源管理制度，完善人力资源管理模式，提高招聘工作效率，实现自身的长期稳定发展。
一、公立医院招聘管理存在的问题
（一）招聘发布渠道单一
首先，公立医院在确定招聘需求后，一般是依靠医院或所属卫健委的网站发布招聘信息。然而长期以来，医院或卫健委的网站都不是高流量的门户网站，传播范围窄，速度慢，而且各医院的网站相对独立，很难使有应聘需求的人才第一时间获得招聘信息。与此同时，招聘工作常常限制报名时间，而医疗卫生行业工作和学习强度大，医务工作者很难有时间每天浏览招聘信息，这就很可能导致医院需要的优秀人才因为错过报名时间而与医院失之交臂，对医院和人才自身都是一种损失。其次，缺少高层次人才的招聘渠道。高层次人才，尤其是高水平医师，是公立医院发展的重要引领和支撑力量。无论是公开招聘、网络招聘还是校园招聘等常见模式，都很难获得高层次人才的有效信息，这也成为公立医院招聘的一大难点。
（二）资源投入严重不足
部分公立医院对人才招聘工作不够重视，资源投入严重不足。首先，同样的资源投入到病房建设或大型医疗设备引进当中，可以收治更多病人，提高医院收入，效果可谓立竿见影。“十年树木，百年树人”，与医院其他工作相较，将有限的资源投入到人才招聘工作当中，见效慢，且不容易出成绩。招聘工作专业性较强，医院人事部门多是由临床转岗到人事部门工作，对招聘工作不熟悉，缺乏专业的招聘队伍，由于经费投入不足，对主管招聘的工作人员缺乏系统的培训。多种招聘途径中，招聘效果和宣传效果最好的应当首选校园招聘，然而由于我国的优秀医学类院校分布较为分散，如四川大学华西医学院、北京协和医学院、上海交通大学医学院、中山大学中山医学院，分别位于我国的华西、华北、华东、华南，要招聘这些优秀的医学毕业生，就必然需要宣传费、差旅费等招聘经费的支持。由于受到经费限制，每年能到一两所院校已经实属不易，要做到覆盖多所重点院校的校园招聘宣讲，几乎是不可能完成的任务。其次，我省受制于经济较为落后的现状，引进优秀人才的待遇与东南沿海城市相比，差距较大。以某重点院校毕业的普外科博士毕业生为例，到东南沿海城市某三甲医院工作，住院医师的年收入普遍在20到30万元左右，而我省三甲医院新引进的博士生住院医师，年收入大约在10到20万左右。其他如安家费、科
