为实现“打造全国一流综合能源服务企业”的发展愿景，组建一支能引领企业发展、支撑企业转型、推动企业创新的高素质人才队伍，更大力度、更加深入地推进人才强企战略，优化人才结构、提高人才效能，结合集团实际，特编制人才发展规划方案。
一、工作原则
（一）坚持党管人才的原则。充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，发挥党的领导核心作用，把人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务，切实抓紧抓好，形成党委统一领导、总揽全局，各部门及分子公司各司其职、密切配合，全集团广泛参与的人才工作新格局，努力开创人才工作新局面。
（二）坚持人才为本的原则。要尊重人才、关心人才、爱护人才、服务人才，努力创新人才开发机制、遵循人才成长的规律、合理开发人才资源、充分发挥人才潜能，逐步形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境，促进人才的全面发展。
（三）坚持协调发展的原则。努力实现集团人才总量同总体发展目标相适应，人才结构同产业发展特性相适应，人才素质同高质量发展要求相适应，人才开发机制同企业人力需求相适应，逐步形成集团人才发展与产业升级良性互动的格局。
二、工作目标
（一）在学历结构上，职能部室大学及以上学历人才占比要达到80％，研究生及以上学历人才占比要达到30％，一线基层岗位大专及以上学历人才占比要达到80％，大学及以上学历人才占比要达到60％。
（二）在年龄结构上，坚持“老中青”相结合的梯次配备，充分发挥老年人才的经验优势、中年人才的干事热情和青年人才的创新意识，逐步提高30岁以下年轻人才占比，将企业平均年龄控制在35岁左右。
（三）通过年度人才盘点，全面了解企业人力资源现状，摸清关键岗位现任人才和继任人才状况，构建良好的职业发展体系，保证持续性的人才供给。避免出现人才断层。其中梯队人才充盈率要达到1：1.5，梯队人才保留率要达到90％以上。
三、人才盘点
（一）人才盘点的意义
1.落实战略优化组织：依据业务战略规划，优化组织设计，提升组织能力。
2.规避风险储备人才：评估人才流失风险，制定继任计划，合理储备人才。
3.扬长避短任用人才：依据人才优势与不足，制定科学的任用决策、提升人才任用的计划性与匹配度、降低人才任用风险。
4.扬长补短发展人才：针对性发挥人才优势、弥补能力短板，发现潜力人才，进行加速培养。
（二）人才盘点的内容
人才盘点主要包括现任人才盘点与后备人才盘点（后备人才包括潜力人才）。
1.现任人才主要盘点年龄工龄、任职时间、学历水平、历年绩效、敬业度、离职风险、退休计划等现岗位匹配度情况。
2.后备人才主要盘点胜任力、文化价值观、可调配性、历年绩效等拟继任岗位胜任力情况。
后备人才基本要求如下：
评价维度 |
基本要求 |
年龄工龄 |
高层管理岗位后备人才年龄≤45岁 高层管理岗位后备人才司龄≥5年 中层管理岗位后备人才年龄≤35岁 中层管理岗位后备人才司龄≥2年 |
学历水平 |
大学及以上学历 |
文化价值观评估 |
近三年文化价值观或品行评估结果为“优秀”或“良好” |
胜任力 |
现在或2－3年内胜任力可满足拟继任岗位要求 |
历年绩效 |
近三年绩效至少有一个“A”或“B” 且近五年内不能有“D”或“E” |
可调配性 |
拟继任岗位比现岗位重要性更高， 且无其他主、客观条件阻碍岗位调整 |
离职风险 |
离职风险评定为“低” |
（三）人才盘点的排期
工作内容 |
1月 |
2月 |
3月 |
4月 |
5月 |
6月 |
7月 |
8月 |
9月 |
10月 |
11月 |
12月 |
人才盘点工作规划 |
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人才识别与选拔 |
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人才质量检核 |
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形成人才盘点报告 |
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召开人才盘点会议 |
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制定人才调整及发展规划 |
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1.人才盘点工作规划：集团人力资源部明确人才盘点流程、工具和方法，确立各层级人才标准，下发人才盘点工作通知，并对各级管理人员、人力资源从业人员进行培训和宣贯，做好人才盘点前期准备工作。
2.人才识别与选拔：各单位根据人才标准进行人才识别和选拔，人才识别需根据岗位特性分领域进行，主要包括党政领域、人力行政领域、安全领域、设备领域等，方式包括但不限于查阅档案、面试评估、民主测评。其中后备人才分为三类：
可立即继任者：目标岗位有空缺时，可立即予以晋升并接任目标岗位的人员；
待发展继任者：有发展潜力，未来1－2年有可能晋升并接任目标岗位的人员；
年轻潜力人才：年轻且具备较高潜质，未来有可能晋升并接任目标岗位甚至更高级别岗位的人员。
3.人才质量检核：上级部门负责对下属单位人才盘点情况进行检查核验，检查内容包括但不限于盘点情况是否符实、后备人才是否满足条件、盘点过程是否公开和透明。如有必要，可组织抽查面试、岗位胜任力测评等。
4.人才盘点报告：经上级部门核查通过后，各单位可依据模板形成人才盘点报告，报告内容主要包括人才充盈率、要求现状盘点数据详实、目标差距分析到位、改善举措具体得当。人才盘点报告需经单位负责人审议通过后报上级人力资源部。
5.人才盘点会议：人才盘点报告形成后，公司领导班子需立即召开专题会议，对人才现状进行深入探讨，对下一步人力资源发展规划达成共识。
四、工作任务
各单位根据人才盘点情况，拟定组织发展和人才发展计划：
（一）干部调整计划
1.能源集团中层、所属企业中层干部男性达到57周岁，女性达到52周岁全部进入外部董事行列。
2.所属企业二级中层干部男性达到55周岁，女性达到50周岁的可发挥其阅历较宽、经验丰富的优势，推荐其到新设部门机构任职，从事技术指导工作。
3.对在原岗位任职时间超过5年的、因工作需要进行交流学习的以及工作经历单一的中层干部进行轮岗。
4.对空出的管理岗位采取民主推荐、竞争上岗和公开选拔的方式选任干部。其中参与竞聘人员必须已列入该领域后备梯队，且在选拔面试中需重点参考其在梯队中的位次。
5.对于政治能力不过硬、理想信念动摇、担当和斗争精神不强、政绩观存在偏差、事业心和责任感不强、作风不严不实、年度考核被确定为不称职的干部进行降职降级。
（二）人才发展计划
后备人才应同时制定团体发展计划（GDP）和个体发展计划（IDP）：
1.团体发展计划应以项目制的形式按照岗位层级开展，其中高层管理人员后备梯队的团体发展计划命名为“白焰计划”，以提升决策能力、提高领导力、了解前沿知识为目的进行；中层管理人员后备梯队的团体发展计划命名为“蓝焰计划”，以提升管理认知、提高专业能力、掌握沟通技巧为目的进行；年轻潜力人才的团体发展计划命名为“红焰计划”，以增强文化认同、增加岗位历练、提升创新意识为目的进行。项目内容可通过挂职锻炼、行动学习、培训、标杆学习、项目历练等途径实施。
2.个体发展计划应根据人才盘点中个人的优劣势进行有针对性的制定，明确需要改进的方向和具体目标，制定切实可行的行动举措。该计划由后备人才及继任岗位管理者共同商讨制定，同时所在单位人力资源部需定期追踪计划进展、评估个体成长状况，及时调整发展计划。个体发展计划以半年为一个周期，次年度人才盘点时对人才个体发展效果进行回顾与评估。
（三）人才招聘计划
根据企业人力资源现状和发展目标，制定各层级人才招聘计划：
1.校园招聘：校招员工蕴藏着无限可能，是极其优秀的人才种子，是公司未来发展的栋梁之才，做好校园招聘是企业人才领先战略的关键一步。
（1）加大校园招聘力度。充分调研企业需求，制定校园招聘计划，扩大招聘名额，加强过程调度。
（2）拓宽校园招聘渠道。充分利用线上线下各种途径主动出击，扩大“喇叭口”，让足够多的人才了解招聘信息，为后续精挑细选留出余地。
（3）明确校园招聘标准。制定校园招聘选拔标准，通过笔试、面试、性格测评、无领导小组讨论等方式进行人才选拔，保证人才识别精准度。
（4）加强校招员工培育。Z世代校招生思维活跃、兴趣广泛，具有独立的价值观和较强的创造性，公司需建立健全配套的培养体系，通过文化教育提升新人企业认同、通过导师带训引领新人进入角色、通过正向激励调动新人干事动力。
2.社会招聘：社会招聘是引进成熟人才、弥补公司关键岗位空缺的重要形式。
（1）明确社会招聘标准。进行社会招聘时需明确禁入条件，杜绝走后门、走偏门。
（2）提升招聘面试门槛。进行社保招聘时既要重视专业背景的匹配，更要重视价值观的匹配。
（3）提高招聘面试质量。要对面试官进行管理，一般由经验丰富的人力资源担任的资格审查面试官、由各领域专家担任的技术／专业面试官，同时要求面试官需掌握面试的流程、方法和工具。
（四）高层次人才引进计划
实施更积极、更开放、更有效的创新人才引进政策，更大力度引进急需紧缺人才。
1.组织保障。成立集团人才引进领导小组，由集团党委书记任组长、集团班子成员任组员，负责人才引进计划的审批、人才引进的最终审定以及人才待遇的确定等；成立集团人才引进工作小组，由人力资源部经理任组长，下属单位人力资源部经理任组员，负责人才搜索、人才考察及具体引进手续的办理。
2.待遇保障。根据济南人才政策相关要求，积极为高层次人才申报补贴，协助高层次人才办理子女入学、配偶安置等事项。
五、考核机制
建立健全考核机制，将人才发展指标纳入各单位年度考核评价中。考核评价指标如下：
考核维度 |
考核指标 |
目标 |
权重 |
人才结构 |
大学及以上学历人才占比 |
80％ |
10％ |
大学及以上学历管理人员占比 |
70％ |
10％ |
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90后管理人员占比 |
5％ |
10％ |
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具备职称人员占比 |
60％ |
10％ |
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人才储备 |
校招人员到岗率 |
100％ |
10％ |
后备梯队充盈率 |
150％ |
10％ |
|
晋升人员梯队占比 |
100％ |
10％ |
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人才保留 |
应届校招学生保留率 |
90％ |
10％ |
后备梯队人才保留率 |
95％ |
10％ |
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全员流失率 |
15％ |
10％ |
|
合计 |
100％ |
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